Teisingumas, inovacijos ir partnerystė Lietuvos versle

Kaip verta suprasti teisingumą Lietuvos versle, kad jis augtų?

Kalba neis apie dar didesnį teisinį skaidrumą, teisėjų sąžiningumą ar korupciją. Apie tai daug rašome ir visi Lietuvos verslininkai žino, kaip Lietuvoje nesmagu ir vargana pasiekti teisingumo darbuotojų, klientų, konkurentų ir valstybės institucijų (pvz. Mokesčių arba Darbo inspekcijų) atžvilgiu. Neteisingumas yra kasdienis, daugmaž nuolatinis potyris, pripildomas kasdienių nesklandumų: neišplautos kavos biuro virtuvėje, vengimo prisiimti atsakomybės už neatliktus darbus, melo, nutylėjimų, bandymo priversti dirbti emociniu pažeminimu, nuvertinimu vietoje tarimosi tarp dviejų suaugusių, mąstančių žmonių ir t.t., ir pan.

Tai ir yra, ką visuomenės ir verslo tyrinėtojai vadina „išplitusiu nepasitikėjimu“ -- kasdienė daugumos mūsų savijauta, kuri kužda, kad tuoj būsi apgautas, arba nuvertintas, arba priverčiamas, tad arba turi stoiškai tai atlaikyt, arba elgtis taip pat (nepasitikėti, manipuliuoti „atgal“), arba emigruoti, kur jaustumeisi laisviau. Viena didžiausių šio apibendrinto nepasitikėjimo kainų Lietuvos visuomenei ir ekonomikai yra ne tik didėjanti emigracija, tačiau, visų pirma, bendras darbingo amžiaus žmonių daugumos atsisakymas dirbti produktyviai ir kūrybingai, bandymas tiesiog paklusti vadovaujančio personalo ir verslo savininkų spaudimui „tiesiog dirbti savo darbą, nes visuomet atsiras kitų į šią vietą, jei kas nepatinka“,  bandyti prisitaikyti prie tos bendros nepagarbumu ir nuvertinimu paremtos vadovavimo kultūros, kuri visiems mums, dirbantiems Lietuvoje, pernelyg gerai pažįstama.

Inovacijos – technologijų, gamybos, paslaugų tiekimo, verslo organizavimo naujovės, komerciškai pritaikyti mokslo tyrimų rezultatai – visa tai Lietuvos verslo sektoriuje tebėra atsargūs skoliniai, dažniausiai pirkti iš užsienio patentuotojų. Nors apie ketvirtadalis Lietuvos verslo įmonių, taikančių tas inovacijas, sukuria mažne pusę viso privataus sektoriaus apyvartos, lieka klausimas kodėl, nepaisant ilgalaikių deklaracijų, Lisabonos strategijų ir kitų tiek valdininkų, tiek verslo atstovų deklaracijų, akivaizdžiai naudingas dalykas – verslo organizavimas kūrybingumo ir inovacijų nenutrūkstamo kūrimo bei diegimo principais – niekaip neįsigali Lietuvoje, vis dar „neapsimoka“ verslo įmonių sprendimų priėmėjams?

Viena svarbiausių priežasčių, kurias girdi verslo konsultantai, ypač iš vidutinio verslo įmonių vadovų, yra ta, kad darbo jėga nėra „pribrendusi“, visų pirma pernelyg tingi, pernelyg sabotuojanti vadovų ir specialistų pastangas – dėl to plataus mąsto inovavimo ir kūrybingumo veikloje nepasieksi su darbo jėga Lietuvoje, kokia ji yra dabar. Tačiau kodėl žmonės „tingi“ (t.y. nenori investuoti viso savęs į darbą, stengtis ir kūrybingai atlikti užduotis, kur to tik reikia?).

Sprendžiant iš eilės naujausių darbo santykių, vadybos kultūros ir etikos studijų Lietuvoje, atliktų tiek vietos, tiek užsienio mokslininkų, viena pagrindinių to priežasčių – gilus (retai kada išsakomas atvirai ir aiškiai), plačiai paplitęs vadovų ir vadybininkų įsitikinimas, kad kiekvienas samdomas darbuotojas yra, vienaip ar kitaip, nepatikimas egoistas, dėl to valdytinas/skatintinas derinant įvairius grasinimus (neretai paslėptus) su materialaus atlygio pažadais, premijomis ir kitokias materialiais dalykais. Toks įsitikinimas tvyro nepaisant daugybės jau seniai ir profesionaliai veikiančių organizacinės plėtros mokymų ir konsultavimo įmonių bei rimtų vadybos ir vadovavimo mokymo programų aukštosiose mokyklose.

Šis verslininkų (įmonių vadovų, savininkų, tiesiogiai jų interesus reiškiančių vadybininkų) prietaras vargu ar gali skatinti likusį samdomą personalą imtis didesnės atsakomybės už savo darbą, atlikti jį ne tik pagal reikalaujamą standartą, bet kūrybingai bandyti jį atlikti dar geriau. Šalia to, praktiškai nesvarbu, ar toks prietaras yra likęs dėl sovietų, ar kokios kitos mūsų istorijoje veikusios „išorinės jėgos“ – svarbu tai, kaip mes galime šį organizacinio neteisingumo šaltinį šalinti ir keisti produktyvesnėmis, žmonių teisingumo, o kartu ir asmeninės atsakomybės poreikius bei gebėjimus stiprinančiomis nuostatomis?

Tokiais prietarais grįstą organizacinį teisingumą galima pavadinti „baudžiamuoju“: jeigu kas nors neveikia (pažeidžiami tiek formalūs, tiek neformalūs elgesio ar veiklos standartai, susitarimai), būtina atrasti kaltus ir juos nubausti. Kaltės ir gėdos potyriai yra neabejotinai svarbi mūsų žmogiškumo dalis, tačiau kasdienėje verslo (ir bet kokioje) veikloje jie vargu ar produktyvūs ir tinka rimtiems bendresnių žmogiškų susitarimų pažeidimams – pvz., karo nusikaltimams, stambaus masto sąmoningai padarytai žalai ir t.t. Kasdienėje mūsų veikloje, ypač darbo santykiuose daug svarbesnis yra asmeninės atsakomybės kaip rūpesčio atitaisyti bet kurią smulkią žalą, atstatyti pažeistą, kad ir nežymų susitarimą bei tuo būdu atitaisyti sutrikusius žmonių santykius prisiėmimas probleminėse situacijose: ne „kas kaltas“, o „ką aš ir kiti turi padaryti“, kad būtų ne blogiau, nei prieš pažeidžiant taisykles ar susitarimus.

Tokio teisingumo įgyvendinimas reikalautų visų tų, kurie turi didesnę galią spręsti dėl to, kaip ir kas yra veikiama ar daroma verslo įmonėje, pagarbos tokios galios neturintiems: savininkai ir vadovai turėtų pagaliau labiau gerbti ne tik deklaracijomis ir materialinėmis dovanomis samdomus darbuotojus, ypač mažesnės kvalifikacijos ir atliekančius labiau rutininius, „nuobodžius“ darbus, nuo kurių gero, taisyklingo, nuolatinio atlikimo labiausiai ir priklauso kasdienė verslo veikla. Tokia pagarba ir atsakomybės bei rūpesčio suteikimu vienas kitam pagrįsta teisingumo rūšis vadinasi „atstatančioji“. Laikas būtų pradėti jos mokyti ir privačiuose, ir akademiniuose vadovų tobulinimo seminaruose ar kursuose, nes labiausiai atsakingi dėl susiklosčiusios padėties būtent vadovai, o ne samdomi darbuotojai. Būtent įprastiniai daugumos Lietuvos verslo įmonių vadovų sprendimai sukuria neproduktyvią darbo atmosferą ir nekūrybingą darbo jėgą Lietuvoje, ne švietimo ir mokslo institucijos ir ne valdininkai. Pavyzdžiui, ironiška, kad taip išpopuliarėjusios gamybinių Lietuvos įmonių tarpe „Tojotos gamybos sistemos“ japoniškas originalas vadinosi „Gamyba pačiu laiku ir pagarba darbuotojui“. „Pagarba darbuotojui“ verčiant į Amerikos anglų ir tenykštės vadybos sąvokų kalbą, bei vėliau dar ir į Lietuvos vadovų lietuvių kalbą dingo, tad ar nenuostabu, kad aiškiai geresnių ilgalaikio darbo produktyvumo augimo rezultatų šios sistemos pritaikymas Lietuvos įmonėse ligi šiol nedavė?

Tad geriausiai atstatančiojo teisingumo mokytis pradedant kiekvienam nuo savęs – kuo didesnę sprendimų galią turime aplinkiniams, tuo svarbiau šio principo išmokti. Svarbu pripažinti, kad kiekvienas samdomas žmogus versle yra potencialiai neatskleistas talentas, o gero vadovavimo pagrindinis uždavinys yra padėti jį atskleisti, o ne vien naudotis žmogumi – tuomet ir darbo produktyvumas galėtų gana greitai pasivyti ES, o vietoje kuriamų inovacijų ir inovacijomis grįsto verslo rodikliai galų gale leistų sakyti, kad Lietuvos ūkis yra atsparus pasaulio krizėms, žiniomis ir naujovėmis grįstas. Tokiu jis taps tik tada, kai kiekvienas Lietuvos įmonių samdomas darbuotojas bus gerbiamas kaip kūrybingai dirbti galintis, mąstyti ir atsakingai rūpintis gebantis žmogus, o ne investicija į įrankį.

A.Davidavičius, VšĮ LIC konsultantas