Kolektyvinis (grupinis) darbas inovacinėje veikloje. Žmogus (vadovas, pavaldinys) yra svarbiausias inovacinės veiklos subjektas. Jis yra sudėtinga, gyva sistema, sudaryta iš daugybės somatinių, fiziologinių ir psichinių savybių. Kiekvienas žmogus turi visų šių savybių skirtingą visumą, savitai sąveikaujančią su gamtine ir visuomenine aplinka. Taigi žmogų, kaip somatinių, fiziologinių ir psichologinių savybių visumą, susijusią su gamtine ir visuomenine aplinka, galima vadinti asmenybe. Taip suprasdami asmenybę, dalyvaujančią inovacinėje veikloje, galime jai priskirti tokius požymius:

1.    Asmenybė yra unikali ir nepakartojama. Ji sudaro kiekvieno žmogaus apibrėžtumą ir skiria jį nuo kitų individų;

2.    Asmenybė yra visos žmogaus psichinės veiklos – procesų, būse¬nų, savybių – integruotojas, užtikrinantis žmogaus savojo „aš“ supratimą, savireguliavimą ir adaptaciją prie aplinkos;

3.    Asmenybė ne tik inovacinėje veikloje, bet ir visada sąveikauja su kitomis asmenybėmis ir užima tam tikrą padėtį grupėse ir apskritai socialinėje erdvėje.

Žmones jungtis į kolektyvus bei inovacines grupes skatina šie poreikiai:

1.    Įsijungimo poreikis, pasireiškiantis siekimu nustatyti ir palaikyti pasitenkinimą teikiančius santykius su kitais asmenimis;

2.    Vystymosi poreikis, pasireiškiantis tobulybės, naujo ir aukštesnio vystymosi lygmens siekimu;
3.    Saviraiškos ir įvertinimo poreikis, pasireiškiantis siekimu įgyvendinti savo idėjas, patirtį bei būti ko nors naujo kūrėju, pradininku;

4.    Kontrolės ir saugumo poreikis.

Tačiau poreikiai nėra tiesioginės aktyvumo paskatos. Veikti žmogus pradeda tada, kai iškyla koks nors vaizdinys, tikslas arba mintis apie objektą (inovaciją), kuris gali patenkinti poreikį. Tai yra tiesioginis veik¬los motyvas. Todėl, formuojant kolektyvą inovacinei veiklai vykdyti, būtina pateikti vaizdinius apie inovaciją, kuri bent iš dalies tenkintų kiekvieno individo asmeninius poreikius bei skatintų inovacinę veiklą. Kiekvienas inovacinės veiklos dalyvis turi priimti inovacinės veiklos tikslus kaip savo asmeninius.

Parenkant inovacinės veiklos dalyvius taip pat reikia atsižvelgti į kiekvieno individo asmenines nuostatas – į žmogaus pasirengimą specifiniu būdu atsakyti į tam tikrus poreikius. Nuostatos pasižymi šiais požymiais:

1.    Nuostatos yra išmoktos, o ne įgimtos savybės;
2.    Jos gana ilgą laiką nekinta;
3.    Nuostatos yra susijusios su poreikiais.

Nuostatas įgyja ir keičia asmenybė, apibendrindama ir fiksuodama atmintyje pažinimo ir praktinę patirtį. Jomis tampa tie parengties būdai, kurie padeda asmenybei greičiau orientuotis ir prisitaikyti prie kintančios gamtinės ir visuomeninės aplinkos. Nuostatos formuojasi ir keičiasi dėl praktinio patyrimo, mėgdžiojimo, identifikavimo, mokymo ir auklėjimo.

Nuostatos, kaip jau buvo minėta, nėra įgimtos asmenybės savybės. Todėl, prieš pradedant vykdyti inovacinę veiklą, būtina suformuoti teigiamas inovacinės veiklos dalyvių nuostatas į pačią inovacinę veiklą bei jos tikslus ir rezultatus.

Inovacinę veiklą dažniausiai įgyvendina grupė žmonių (kolektyvas). Pagal inovacinės veiklos grupes sudarančių asmenų skaičių jas galima skirtyti į makrogrupes ir mikrogrupes. Tačiau šias grupes skiria ne tik jas sudarančių individų skaičius. Makrogrupėse tarp visų narių nėra tiesioginių ryšių, artimesnių tarpusavio santykių. Inovacinės veiklos makrogrupės sudaromos tada, kai inovacinė veikla yra įgyvendinama aukštesniu lygiu (stambi įmonė, pramonės šaka, ekosistema, pasaulis), tai yra – kai inovacinė veikla ir jos rezultatas turi globalų pobūdį. Šias grupes sieja tik pagrindiniai veikimo tikslai, jos nariai nuolat ir tiesiogiai tarpusavyje nebendrauja. Be to, inovacinės veiklos makrogrupės gali būti sudaromos iš atskirų mikrogrupių (mokslo institucija, konsulta¬inė firma, įmonė ir t. t.).

Inovacinės veiklos mikrogrupėmis galima vadinti tokias grupes, kurias sudaro nedidelis skaičius individų, o jų nariai turi daugiau ar mažiau bendrus veikimo tikslus ir palaiko tiesioginius ryšius. Mikrogrupės specifiką sudaro tai, kad jos nariai nuolat bendrauja.

Inovacinės veiklos grupėse žmonės turi būti pasiskirstę darbais, profesijomis, valdžia ir atsakomybe. Kiekvienas iš jų privalo turėti nustatytas veikimo ribas bei žinoti ir suvokti savo vaidmenį inovacinėje veikloje.
Telkiant inovacinės veiklos kolektyvą, reikia prisiminti ne tik tai, kad kiekvienas žmogus pasižymi skirtingu temperamentu, charakteriu, bet ir tai, kad skiriasi jų požiūris į naujoves.

Pagal požiūrį į naujoves darbuotojus galima skirstyti į šiuos tipus:

1. Entuziastai – labai greitai užsidega, bet ir greitai atlyžta;
2. Novatoriai – nuoseklūs naujovių diegėjai;
3. Racionalistai – nieko nedaro gerai neapsvarstę;
4. Skeptikai – į naujas idėjas žiūri nepalankiai;
5. Konservatoriai – senos tvarkos šalininkai;
6. Retrogradai – atsilikusių pažiūrų šalininkai;
7. Idėjų „žudikai“ – atkaklūs naujų idėjų priešininkai.

Visi minėti žmonių tipai, išskyrus retrogradus ir idėjų „žudikus“, gali tiesiogiai dalyvauti inovacinėje veikloje, tereikia juos tinkamai paskirstyti pagal veiklos pobūdį. Tarp darbuotojų, skeptiškai ir optimistiškai žiūrinčių į naujas idėjas, kolektyve reikia sudaryti pusiausvyrą, nes kiekvienas kraštutinumas inovacinei veiklai yra pražūtingas.

Kaip buvo minėta, žmogus (darbuotojas) yra svarbiausias inovacinės veiklos subjektas. Todėl darbuotojų (personalo) parinkimas ir telkimas turi didelę įtaką inovacinės veiklos tikslams pasiekti, nes darbuotojai yra žmonės, nuo kurių gebėjimų daugiausia priklauso inovacinės veiklos rezultatai.

Personalo darbo organizavimo ir valdymo ypatybės inovacinėje veikloje. Klasikinė vadybos teorija ir praktika sprendžiant organizacijų val­dymo klausimus dažniausiai orientuojasi į sąlygiškai pastovią ap­lin­ką, nuolat besikartojančius tiek eilinių darbuotojų, tiek ir vadovų veiks­mus. Seniai parengti ir įtvirtinti organizacijų valdymo aparato struk­tū­ros pagrindai, reikalaujantys aiškaus ir tikslaus atsakomybės ir funkcijų pa­sidalijimo bei darnios bendros veiklos koordinavimo, neleidžia sėk­min­gai diegti mokslo pasiekimų į gamybą ir sukelia daug problemų įgy­ven­dinant inovacinę veiklą.

Inovacinė veikla dažnai būna nesėkminga ne dėl techninių, finansinių, o dėl psichologinių, organizacinių veiksnių.

Išskirtinos šios pasipriešinimo naujovėms prie­žastys:

–         darbuotojai psichologiškai nepasirengę suvokti pasikeitimų;

–         inercija, pripratimas prie nusistovėjusios tvarkos ir procedūrų;

–         galimų nesėkmių baimė;

–         šalutinės emocinės pasekmės – pasitikėjimo savimi, įtakos ki­tiems sumažėjimas, galimas atsakomybės ir įtampos didėjimas;

–         pasitikėjimo vadovais stoka;

–         įgūdžių trūkumas dirbti naujomis sąlygomis;

–         asmeniniai konfliktai su inovacijų iniciatoriais ir įgyvendin­to­jais;

–         blogas planavimas;

–         darbo grupių, kurios buvo pasiekusios darną ir susiklausymą, iš­ar­dymas.

Šių problemų sprendimas – labai sudėtingas procesas, reikalaujan­tis ne tiek finansinių išteklių, kiek laiko ir inovacinės veiklos vadovų nuo­latinio darbo su kolektyvu.

Siūlytina taikyti šias kovos su pasipriešinimu inovacijoms stra­te­gi­jas:

1. Mokymas ir informavimas. Šios strategijos tikslas – padėti orga­ni­zacijos nariams suprasti gilumines pokyčio reikalingumo priežastis. Ji vykdoma pradedant asmeniniais pokalbiais bei grupinėmis diskusi­jo­mis ir baigiant specialiais pranešimais. Ši strategija gali būti naudojama, kai jaučiamas informacijos trūkumas, ir ypač gera todėl, kad kartą įti­kin­ti organizacijos nariai dažnai randa papildomų galimybių inovacinei veiklai įgyvendinti. Bet, deja, jai reikia daug laiko, ji atitraukia nuo dar­bo per daug net ir su inovacine veikla nesusijusių žmonių.

2. Jungimasis. Ši strategija remiasi kuo platesniu personalo įtrau­ki­mu į inovacinę veiklą bei atsakomybės už įdiegimo sėkmę paskleidimu kuo daugiau dalyvių. Ji taikoma ne tik tada, kai trūksta infor­ma­cijos (kaip ir anksčiau minėtu atveju), bet ir tada, kai inovacinės veik­los dalyviai gali turėti daugiau įtakos darbų sėkmei. Strategija la­bai gera motyvuojančio poveikio.

3. Paskatinimas. Ši strategija paremta nuolatiniu aukščiausios vado­vy­bės dėmesiu bei inovacinės veiklos dalyvių moralinėmis ir materia­li­nė­mis paskatomis. Ji naudotina, kai svarbiausios būna žmonių prisitai­ky­mo problemos, ir dažnai būna labai efektyvi.

4. Derybos ir susitarimas. Šios strategijos esmę sudaro tai, kad su organizacijos nariais, patiriančiais aiškių nepatogumų, susitariama dėl galimo nepatogumų kompensavimo. Dažnai tai būna gana ne­sunku, bet greitai nesuradus kompromiso, gali būti brangu, be to, tai pa­skatin­tų kitų darbuotojų pasipriešinimą inovacinei veiklai.

5. Aiški ir užslėpta prievarta, grasinant atleidimu, atlyginimo su­ma­žinimu, augimo perspektyvų sumažėjimu ir t. t. Ši strategija nau­do­ti­na, kai labai svarbi inovacinės veiklos sparta, o jos iniciatoriai turi pa­kan­kamą valdžią. Tai labai greito veikimo ir galinti įveikti bet kokį pa­sipriešinimą strategija, tačiau labai pavojinga, jei svarbūs inovacinės veik­los dalyviai dėl to pajunta priešiškumą inovacinės veiklos vado­vams ir organizatoriams.

Vienokios ar kitokios strategijos taikymo būtinumą ir efektyvumą le­mia kiekvienos konkrečios įmonės, įgyvendinančios inovacinę veiklą, specifika.

Be to, pabrėžtina, kad inovacinė veikla vykdoma sėkmingiau, kai jai rengiamasi iš anksto ir įmonėje sukuriama inovacijoms palanki at­mos­fera.

Palankumas inovacijoms didėja, jei inovacijos:

–         turi aiškų galutinį tikslą, naudą,

–         nauda jaučiama ne tik įmonės, bet ir kiekvieno darbuotojo asme­ni­nės naudos mastu,

–         išsirutulioja iš preliminariai paskelbtų principų, o ne iš atsitiktinių nu­rodymų,

–         iš anksto planuojamos, o ne skelbiamos skubotai,

–         pateikiamos po sėkmingų permainų,

–         negresia darbuotojų gerovei ir saugumui.

Vadovaujant kolektyvui, kuris įgyvendina inovacinę veiklą, taikytini pagrindiniai vadova­vi­mo principai:

1. Orientacija į tikslą. Kiekviena organizacija yra priemonė tikslui pa­siekti. Todėl vadovas turi stengtis, kad jo įsakymai nebūtų atitrūkę nuo pagrindinio tikslo. Be to, reikia organizuoti darbą taip, kad kiekvie­nas darbuotojas įmonės tikslus suprastų bent jau panašiai. Tikslai negali bū­ti diktuojami, dėl jų reikia susitarti. Vadovas, duodamas kokį nors įsa­kymą, turi nurodyti, ką, kas ir kada turi padaryti, tačiau didelę klai­dą daro vadovas, nurodydamas net ir tai, kaip padaryti.

2. Struktūrizavimas. Duodant įsakymus reikia stengtis atsižvelgti į tai, kad tas pats asmuo gautų panašaus pobūdžio užduotis.

3. Užduočių paskirstymas. Kompleksinę užduotį reikia paskirstyti tarp pavaldinių atsižvelgiant į jų specializaciją, nes vieną užduotį geriau atliks vienas, o kitą – kitas asmuo.

4. Organizacinė pusiausvyra. Jos esmė yra ta, kad inovacinė veikla tu­ri būti organizuojama tiek, kiek galima, o reguliuojama tiek, kiek rei­kia. Per didelis reguliavimas išplečia valdymo personalą, žlugdo ini­cia­tyvą. Per mažas reguliavimas irgi veda prie sumaišties.

5. Asmenų nepriklausomybė. Funkcija ir darbas yra svarbiau už as­me­nį. Reikia ne asmenį aprūpinti darbu, o parinkti tokius asmenis, kurie būtini vienai ar kitai inovacinės veiklos užduočiai atlikti.

6. Motyvacija. Kiekvienam darbuotojui turi būti skiriama tiek už­duo­čių, kiek jis gali kokybiškai atlikti. Darbuotojas turi žinoti, kad tinkamai atlikęs užduotį bus paskatintas.

7. Kontrolė. Kontroliuojama turi būti nuolat, o ne priešokiais.

Inovacinės veiklos sėkmei labai svarbią reikšmę turi vadovas, jo įgū­džiai ir profesionalumas.

Konceptualūs įgūdžiai, reikalingi inovacinės veiklos vadovui, yra šie:

1. Techniniai įgūdžiai, pagrįsti gebėjimu panaudoti specifines ži­nias, priemones bei procedūras, kurios yra esminės užduotims sėk­min­gai atlikti. Techniniai vadovo sugebėjimai yra svarbiausi visiems že­mes­nių organizacijos lygių valdymo darbams.

2. Bendravimo įgūdžiai, pagrįsti žmonių gebėjimu daryti po­veikį vienas kitam, vadovauti, turėti įtakos darbuotojams ir juos ska­tin­ti. Žmonės yra viską lemiantis daugelio veiklų veiksnys, todėl va­do­vo darbo efektyvumo konceptualioji esmė – jo naudojimasis humaniš­kais, efektyviais būdais santykiuose su vyresniais, tai pat su sau lygiais asme­ni­mis ir pavaldiniais.

3. Nuovokumo įgūdžiai, pagrįsti asmens mokėjimu suprasti viską aprėpiantį organizacijos ir jos aplinkos ryšį – visa tai, kas egzistuoja tarp įvairių funkcijų bei veiklos organizacijos viduje ir išorėje. Nuovokumo įgū­džiai svarbesni aukštesniems valdymo lygiams, kur daugelis vadovo darbų susiję su ilgalaikiais strateginiais rezultatais.