Warren Buffet jaunųjų investuotojų grupei (visų IQ buvo didesnis nei 160) yra pasakęs - „jums visiems reikėtų IQ susimažinti mažų mažiausiai 30 punktų“.

Nejaugi aukštas IQ yra našta verslumui ir inovacijoms?

Inovatyvumas yra tiesiogiai susijęs su vienokio ar kitokio laipsnio verslumu, t.y. su tam tikrais pokyčiais.

Prieš pusę amžiaus žurnale „Harvardo verslo apžvalga“ (angl. Harvard Business Review) atspausdintame straipsnyje „Kaip elgtis pasipriešinimo pokyčiams atveju“ („How to Deal with Resistance to Change“ (Lawrence P.R, 1954) nustatyta, kad darbuotojų pasipriešinimas pokyčiams yra "viena labiausiai gluminančių ir užkietėjusių problemų" su kuriomis susiduria verslo vadovai. Šių dienų tyrimai rodo, o dažnai tai patvirtina ir patirtis, kad pokyčių vengimo sindromas tebelieka vadovų galvos skausmas. Iš tiesų, iki 85% organizacinės kaitos pastangų nepasiekia tikslo (Anderson, Klein & Stuart, 2000).

Pastaruoju metu labai daug kalbama ir rašoma apie verslumą, inovacijas. Kuriamos programos, rašomi straipsniai, atliekamos studijos, kuriamos naujos metodikos, vedami mokymų kursai, rašomi projektai ir pan. Lietuvoje tai irgi vyksta, tačiau rezultatai kuklūs – geidžiamo postūmio ekonomikoje nėra. Ypač masinės savitremties, t.y. emigracijos, akistatoje.

Kas vis dėlto lemia verslumą ir inovatyvumą, arba, aiškiau pasakius, pokyčius, kurių, kaip žinia, dauguma vengia? Kokie pastarųjų sąryšiai su intelektu, asmenybe ir pan. Tai nuolatinis klausimas, kuriam atsakyti yra daugybė nuomonių, ir gal netgi nėra vienintelės teisingos, nėra netgi vienintelio tikslaus apibrėžimo. Bet viena tikrai yra tikra - tai patirtis, kitų patirtis, kitaip dar vadinama gerosios praktikos pavyzdžiu. Savaime peršasi patarimas -  reikia nuolat, reguliariai domėtis, skaityti, analizuoti, perimti sau ir/ar įmonei geriausiai tinkančius ir priimtinus pavyzdžius. Tai padaryti galima įvairiais būdais. Vieną jų pamenu dar nuo vaikystės, tėvas vis sakydavo – „skaityk biografijas“. Pasidomėkime kas vyksta kiek tolėliau nei gimtąjame Europos žemyne, ir ne „verslų ir inovacijų kalvėje“ Š. Amerikoje, pavyzdžiui, Australijoje.

Šiame naujienlaiškio numeryje siūlau paskaityti trumpą M. Cairnes straipsnelį „IQ, EQ ir SQ“ parašytą dar 2001 metais. Kartais viena gera nuoroda, arba geras patarimas vertingesnis nei virtinė paskaitų ar seminarų ... O čia, žiūrėk, gal kai kam tik vienas žingsnis teliks iki to, ką vadiname inovacijomis ...

Australietė Margot Cairnes yra kompanijos Zaffyre International įkūrėja ir vadovė, 400 straipsnių ir 5 knygų autorė, novatoriškos organizacinių pokyčių metodologijos autorė, lyderystės ugdymo tarptautinė ekspertė mokinanti organizacijų, patenkančių į Fortune 500 sąrašą, vadovus ir tarptautinio masto politinius lyderius. M. Cairnes konsultuoja BP Oil, Mobil Oil, Zinifex, Origin Energy, Western Power, Alcoa, BHP Billiton, Telstra, The Reserve Bank, Bankers Trust, Chase AMP, DuPont Australijoje, Fletcher Challenge Energy (N. Zelandija, Kanada), Bank of Michigan ir Levi Strauss (JAV). M. Cairnes yra Australijos Davos Connection atstovė, Pasaulinio ekonomikos forumo Azijos žemyno atstovė. Reguliariai verslo tema komentuoja Business Sunday, Sky Business News, Today Show ir ABC Radio programose.

M. Cairnes 2001 metais padėjo neįvardintai kompanijai, turėjusiai 3,2 mlrd. dolerių nuostolį,  tapti greičiausiai augančia kompanija su 400% prieaugiu 2004 metais ir geriausiai 2005 metais dirbančių akcijų titulu ASX (Australijos vertybinių popierių birža). Margot Cairnes iš kitų išsiskiria radikaliu požiūriu, kuris pabrėžia visų lygių santykių „visur ir visada“ svarbą. Ji taip pat pasisako už holistinio gyvenimo būdą, kuriame privatus ir darbinis gyvenimai yra susiję tarpusavyje, kuris sukuria laimės asmeniniame gyvenime ir sėkmės versle pusiausvyrą.

IQ, EQ ir SQ

Visi užaugome žinodami kaip svarbus yra intelekto faktorius (IQ). Mano mokykloje merginos su dideliu IQ buvo priverstos mokytis lotynų kalbos ir istorijos. Mažiau „protingoms“ teko mokytis vokiečių kalbos ir geografijos (kuri tuo metu man atrodė kur kas praktiškesnė ir naudingesnė). Tada mums buvo pasakyta apie emocinį faktorių EQ (angl. Emotional Quotient), ir mums atrodė, kad tai yra daug tikslesnis nei IQ suaugusiųjų sėkmės rodiklis. Šiandien mes jau ir EQ naudojame, o Mensa (organizacija, kurios nariai turi išskirtinai didelius IQ) yra perpildyta disfunkcinių genijų.

Mums buvo sakoma, kad daugiau kaip 85% išskirtinių pasiekimų atsiradimą lėmė EQ. Tyrimai rodo, kad kuo sudėtingesnė yra užduotis, tuo svarbesnis yra kiekvieno EQ. Didžiulės studijų įvairovės rezultatai mums pateikia stulbinančius skaičius. Pavyzdžiui, aukščiausio lygio 1 % IT pramonės programuotojų  našumas buvo 1300% didesnis nei bendraamžių. Nors būtinų techninių įgūdžių beveik visiems pakako. Skirtumus lėmė emocinio intelekto elementai  - bendradarbiavimas ir komandinis darbas. Harvardo universiteto profesorius ir lyderystės guru Warren Bennis teigia nustatęs, kad kiekvienu vadovavimo nesėkmės atveju charakteris ir nuovoka visuomet buvo problemos priežastimi. Charakterį ir nuovoką apsrendžia EQ.

Skiriamieji EQ bruožai yra savimonė, savęs valdymas, socialinis sąmoningumas ir socialiniai įgūdžiai. Asmenys su aukštu EQ yra motyvuoti, disciplinuoti, siekia tobulumo, nuolat siekia persikvalifikavimo, mokslų ir pridėtinės vertės. Šios savybės palaiko ilgalaikio verslo plėtrą ir kuria tvirto verslo kultūrą, kuri skatina aukštą moralę ir apsaugo talento praradimą.

Bet palaukite, yra daugiau faktorių. Dabar yra ir dvasinis faktorius SQ (angl. Spiritual Quotient). Jei IQ leidžia mums galvoti ir EQ padeda mums bendrauti, tai sparčiai besikeičiančiame laikmetyje SQ leidžia mums vienu metu ir galvoti, ir bendrauti. IQ ir EQ pakako gana statiškame pasaulyje. SQ permainų ir chaoso paradigmų laikais užtikrina visus ryšius.

Asmenys su aukštu SQ turi gebėjimų tyrinėti/abejoti, mąstyti kūrybiškai, pakeisti taisykles, efektyviai „ties riba“ dirbti besikeičiančiose situacijose, pralaužiant kliūtis ir išliekant novatoriškais. Kiekvieno mūsų SQ skatina mus matyti didesnį vaizdą, būti pasaulio, kuriame mes gyvename, bendrakūrėjais.

Iškiliausi asmenys turi aukštą IQ, didelį EQ ir aukštą SQ. Jie išsiskiria gyvumu, dinamiškumu, bendravimu ir novatoriškumu. Vargu ar pavyktų jų daug rasti tradicinėse organizacijose.

Tradicinės organizacijos, prisilaikančios staklių modelio, kontroliuoja organizacijos rato krumplius, bet nesiremia intelektualiai, emociškai ir dvasiškai pakylėtais žmonėmis. Įvairios organizacijų taisyklės labai trukdo tiems, kurie mąsto „už dėžutės ribų“ ir turi emocinę nuostatą išlikti pačiu savimi.

Kuomet „seni vaikinai“ gali laimingai žaisti pagal senąsias taisykles, auksinis jaunimas (labai vertingo intelektinio kapitalo savininkai ir daugybės inovacijų čempionai) nori daugiau. Australijos finansų apžvalgos (angl. Australian Financial review) apklausoje (žr. Boss, 2000 rugpjūtis) nustatyta, kad jauni žmonės "išranda savo darbo vietą", kuri yra egalitarinė (ne hierarchinė), atviro tipo (visi yra komandos dalis), be įtampos ir draugiška (galima išlikti savimi), kurioje atsiliepimai, pagyrimai, konsultavimas, mokymas ir tiesioginė transliacija yra tokios darbo vietos kultūros svarbiausios sudedamosios dalys.

Tai yra organizacijos tipas, kurį Anderson, Klein ir Stuart ("Ar realūs pokyčiai įmanomi", 1999) priskiria pasiekusių nepriklausomybę organizacijų lygiui, kurį yra pasiekę tik 25% organizacijų. Dauguma organizacijų vis dar tebėra tokios, autoriai jas vadina egocentriškomis, kuriose vykdoma griežta kontrolė, o darbuotojai atlieka arba nukentėjusiųjų, arba sukilėlių vaidmenis. Egocentrinės organizacijos yra autoritarinės ir slegiančios priklausomybe organizacijos taisyklėms arba socializuotos (patriarchalinės, senovinio stiliaus mašinų amžiaus organizacijos valdomos "geranoriškų tėvų", atliekančių visus kūrybinius ir politinius sprendimus, o su darbuotojais elgiamasi žmogiškai).

Kol jaunesnioji karta reikalauja nepriklausomų organizacijų ir vadovavimo, kompanija Anderson, Klein ir Stuart mums teigia, kad galime padaryti geriau. Jie aprašo dvi aukštesnio tipo organizacijas, Vientisas ir Neliečiamas, kurios mus veda į visiškai naują įmonių pasiekimų karalystę (pridėtinė vertė), darbuotojų augimą ir pasitenkinimą, etiką ir gero vardo verslą (įskaitant socialinę ir aplinkos globą).

Bet kaip mums ten patekti?  Jei IQ analizuoja koks "yra" tradicinis mokslo vaidmuo, o EQ padeda mums prisitaikyti prie kintančio pasaulio, tai SQ pakeičia mūsų pasaulį į naujos tvarkos būtį. IQ ugdymo būdai ganėtinai skiriasi nuo EQ plėtojimo, o pastarojo vėlgi skiriasi nuo SQ lavinimo. Įdomiausia tai, kad egzistuoja holistinės metodologijos leidžiančios plėtoti visus tris vienu metu, taip praturtinant mūsų gyvenimus ir sukuriant pridėtinę vertę. Telieka tokias metodikas surasti ir veiksmingai naudoti.

Nenorėdamas paliečiau skaudžią savitremties temą. Bet gal tai yra XXI a. pradžios lietuviška tautinė inovacija? Juk tai pokyčiai. Pokyčiai, apie kurių vengimą kalba aukščiau minėti autoriai. Išvykę lietuvaičiai keičia žinių lygį, taip didindami savo IQ, patiria didelius emocinius išgyvenimus, t.y. investuodami į viltį apie lengvesnį, ramesnį ir/ar sotesnį gyvenimą (EQ), ir žinoma, vyksta jų dvasinio turto transformacijos – vienaip ar kitaip jie praturtėja, nes palieka apgaulių ir jų vilčių nepateisinusią šalį. Vadinasi, mes jau einame pokyčių keliu, bet šie pokyčiai skurdina šalį. Tai ko trūksta Lietuvoje: vyriausybėje, politikoje, moksle, versle, netgi privačiame gyvenime? Ar tikrai mums pakanka komercializuojamų žinių (IQ), teigiamų emocijų (EQ) ir dvasinio pakilimo, o gal dvasinio turto (SQ)?  

Saulius Lapienis

Lietuvos inovacijų centras